Der Holistische Organisationskompass
Ein einfacher Umgang mit Komplexität in Organisationen
Ein Kompass dient dazu, Orientierung zu geben. Holistisch bedeutet im Kern: das Ganze im Blick zu haben. Der Begriff stammt vom griechischen holos und bedeutet „ganz“, „vollständig“ oder „ungeteilt“.
Die holistische Sichtweise geht davon aus, dass ein System mehr ist als die Summe seiner einzelnen Teile. Menschen, Teams und Organisationen lassen sich nicht vollständig verstehen, wenn man nur einzelne Elemente betrachtet. Entscheidend sind die Beziehungen, Wechselwirkungen und Muster, die zwischen ihnen entstehen.
Der Holistische Organisationskompass unterstützt dabei, Menschen, Organisationen, Teams und Veränderungsprozesse ganzheitlich zu betrachten. Er bietet eine strukturierte Orientierung für Organisationsentwicklung, Führung, Teamentwicklung und Change Management.
Das Modell basiert auf dem „Medicine Wheel“ (Medizinrad), einem uralten Symbol vieler indigener Kulturen Nordamerikas. Das Medizinrad steht für Ganzheit, Wandel, Zyklen und die Verbundenheit aller Dinge. Seine Grundform ist ein Kreis – Sinnbild für Zeit, Natur sowie das zyklische Werden und Vergehen. Im Zentrum kreuzen sich vier Richtungen, die unterschiedliche Qualitäten, Lebensphasen und Perspektiven repräsentieren.
Vereinfacht gesagt unterstützt das Medizinrad Menschen dabei, sich selbst, andere und die Welt besser zu verstehen.
Die Organisationsberaterin Birgitt Williams hat diese Grundidee mit dem Ansatz „Genuine Contact“ für moderne Organisationen weiterentwickelt. Dabei werden Elemente wie Himmelsrichtungen, Archetypen und Grundqualitäten genutzt, um zentrale Fragen der Organisationsentwicklung sichtbar zu machen.
Ich habe das Modell bei Isabell Klien kennengelernt und setze es seit vielen Jahren erfolgreich in unterschiedlichen Kontexten ein – von Teamentwicklungsprozessen über Führungskräfteentwicklung bis hin zu Organisationsdiagnosen und Veränderungsprojekten
1. Sinn im Zentrum
Im Zentrum des ursprünglichen Medizinrads steht der Lebensbaum. Er symbolisiert Lebenskraft, Wachstum und die Energie, die einem Vorhaben zugrunde liegt. Im Holistischen Organisationskompass richtet sich der Blick deshalb zunächst auf eine zentrale Frage:
Welchen tieferen Sinn geben wir unserem Vorhaben, unserer Organisation oder unserem Projekt?
Dabei unterscheiden wir bewusst zwischen Sinn und Zweck.
Sinn und Zweck – zwei unterschiedliche Perspektiven
Zweck beantwortet die Frage: Wozu tun wir etwas?
Sinn beantwortet die Frage: Warum gibt es uns?
| Zweck | Sinn |
|---|---|
| funktional | existenziell |
| kurzfristig | langfristig |
| messbar | identitätsstiftend |
| Mittel zum Ziel | Orientierung und Motivation |
Der Zweck – das funktionale Wozu
Der Zweck beschreibt Aufgaben, Leistungen oder Funktionen einer Organisation. Er ist:
- konkret
- operationalisierbar
- veränderbar
- häufig kurzfristig ausgerichtet
- Mittel zum Erreichen eines Ergebnisses
Beispiele:
- Wir produzieren Software.
- Wir bieten Beratung an.
- Wir organisieren Veranstaltungen.
Zwecke können sich verändern, wenn sich Märkte, Technologien oder Rahmenbedingungen ändern.
Der Sinn – das existenzielle Warum
Sinn beschreibt den Beitrag, den eine Organisation für Menschen, Gesellschaft oder Umwelt leistet. Er ist:
- identitätsstiftend
- langfristig wirksam
- nicht beliebig austauschbar
- werteorientiert
- Quelle von Motivation und Orientierung
Beispiele:
- Wir ermöglichen Menschen, sich sicher und frei zu bewegen.
- Wir stärken Selbstwirksamkeit und Verbundenheit.
- Wir schaffen Räume, in denen Menschen wachsen können.
Sinn beschreibt nicht, was wir tun, sondern wofür es gut ist.
Der entscheidende Unterschied
Ein Zweck kann erfüllt werden, ohne dass Menschen darin Sinn erleben. Sinn hingegen kann auch dann Orientierung geben, wenn die Umsetzung schwierig wird.
- Zweck ist Mittel – Sinn ist Orientierung.
- Zweck wirkt nach außen – Sinn wirkt nach innen.
- Zweck motiviert kurzfristig – Sinn trägt langfristig.
Praxisbeispiel
Ein Unternehmen entwickelt Rauchgasreinigungsanlagen.
- Der Zweck lautet: Rauch- und Abgase reinigen.
- Der Sinn lautet: Saubere Luft für unseren Planeten ermöglichen.
Der Sinn ist der Nordstern, der Zweck der Weg dorthin.
Warum Sinn für Organisationen so wichtig ist
Viele Organisationen arbeiten erfolgreich an ihren Zwecken, leiden jedoch unter einem Mangel an Sinnorientierung.
Sinn:
- verbindet Menschen
- schafft Energie und Engagement
- erleichtert Entscheidungen
- gibt Orientierung in Krisen
- stärkt Verantwortung
Zweck:
- strukturiert die Arbeit
- macht Erfolg messbar
- schafft Klarheit über Aufgaben
Erst das Zusammenspiel von Sinn und Zweck ermöglicht nachhaltigen Erfolg. Ohne Sinn wird Zweck leer. Ohne Zweck bleibt Sinn wirkungslos.
2. Führung im Norden
Element: Feuer
Archetyp: Der Krieger / die Kriegerin
Im Norden des Holistischen Organisationskompasses geht es um Führung, Verantwortung und Werte. Hier stellen wir die Frage:
Wofür wollen wir Verantwortung übernehmen?
An dieser Stelle werden jene Werte sichtbar, die wir in unserem Projekt, Team oder Unternehmen verwirklichen möchten. Sie bilden das Fundament für Führung, Zusammenarbeit und Unternehmenskultur.
Menschen und Organisationen verfügen über mehr Energie, Motivation und Orientierung, wenn sie im Einklang mit ihren Werten handeln. Werte geben Halt, schaffen Klarheit und unterstützen Entscheidungen – besonders in Zeiten von Unsicherheit und Veränderung.
Es geht dabei nicht um möglichst viele Werte, sondern um die vier bis fünf Kernwerte, die tatsächlich gelebt werden sollen.
Typische Kernwerte erfolgreicher Organisationen
Integrität und Verantwortung
- Wir handeln transparent und verlässlich.
- Wir stehen zu unseren Entscheidungen.
- Wir übernehmen Verantwortung für die Folgen unseres Handelns.
Vertrauen und Respekt
- Wir begegnen einander auf Augenhöhe.
- Wir schaffen psychologische Sicherheit.
- Wir hören zu und respektieren unterschiedliche Perspektiven.
Zusammenarbeit und Verbundenheit
- Wir arbeiten kooperativ statt gegeneinander.
- Wir teilen Wissen und unterstützen einander.
- Wir denken in Beziehungen statt in Silos.
Mut und Innovation
- Wir probieren Neues aus.
- Wir lernen aus Fehlern.
- Wir gestalten aktiv Zukunft.
Nachhaltigkeit und Bewusstsein
- Wir achten auf Menschen und Ressourcen.
- Wir denken langfristig.
- Wir übernehmen Verantwortung für Gesellschaft und Umwelt.
Beispiele werteorientierter Führung
- Menschen stärken statt schwächen.
- Transparenz als gelebter Standard.
- Gemeinsam erfolgreich statt gegeneinander.
- Würde und Respekt für jeden Menschen.
- Lernen wichtiger als Perfektion.
Was gute Kernwerte auszeichnet
Wirksame Werte sind:
- konkret statt abstrakt,
- erlebbar statt bloß formuliert,
- entscheidungsleitend statt dekorativ,
- sichtbar im täglichen Verhalten,
- konsistent mit Kultur und Führung.
Erst wenn Werte in Entscheidungen, Kommunikation und Zusammenarbeit sichtbar werden, entfalten sie ihre Wirkung. Dann werden sie zur Kraftquelle für Menschen, Teams und Organisationen.
3. Vision im Osten
Element: Luft
Archetyp: Der Seher / die Seherin
Der Osten steht für Zukunft, Möglichkeiten und Ausrichtung. Hier richten wir den Blick auf das, was mit unserem Vorhaben, Projekt oder unserer Organisation im besten Fall entstehen soll.
Wir stellen uns die Frage:
Wie sieht die Zukunft aus, wenn uns alles noch besser gelingt als erwartet?
Im Osten beschäftigen wir uns mit drei zentralen Themen:
Die Vision
Eine Vision ist ein lebendiges Bild einer gewünschten Zukunft. Sie beschreibt nicht, was wir heute tun, sondern was durch unser Handeln möglich werden soll.
Eine gute Vision wird in der Gegenwartsform erlebt:
- Was sehen wir?
- Was fühlen wir?
- Wie geht es den Menschen?
- Was hat sich verändert?
Visionen schaffen Orientierung, Sinn und Begeisterung. Sie geben Menschen eine gemeinsame Richtung und helfen dabei, auch in schwierigen Zeiten den Blick auf das Wesentliche zu bewahren.
Die Strategien
Strategien beschreiben die grundlegenden Wege, auf denen wir unsere Vision verwirklichen wollen.
Sie beantworten die Frage:
Wie wollen wir unsere Vision erreichen?
Strategien verbinden die große Zukunftsidee mit konkretem Handeln.
Die großen Ziele
Große Ziele und Meilensteine machen Fortschritt sichtbar. Sie helfen dabei, die Vision Schritt für Schritt Wirklichkeit werden zu lassen.
Sie beantworten die Frage:
Welche wichtigen Etappen wollen wir auf unserem Weg erreichen?
Warum Visionen so wichtig sind
Große Visionen sind mehr als Ziele oder Strategien. Sie sind kraftvolle Bilder einer möglichen Zukunft. Sie wirken wie ein Magnet: Sie ziehen Energie an, schaffen Orientierung und verbinden Menschen mit einem gemeinsamen Sinn.
Oft sind Visionen größer als das, was eine Organisation heute bereits leisten kann. Gerade deshalb setzen sie Kreativität, Engagement und Entwicklung in Bewegung.
Bekannte Beispiele großer Visionen
John F. Kennedy und die Mondlandung
1962 formulierte Präsident John F. Kennedy an der Rice University eine der bekanntesten Visionen des 20. Jahrhunderts:
„We choose to go to the Moon.“
Diese Vision war außergewöhnlich, weil sie:
- technologisch damals kaum erreichbar schien,
- ein ganzes Land mobilisierte,
- ein Zukunftsbild statt eines Detailziels formulierte,
- Mut, Innovation und Pioniergeist verband.
Die Vision lautete nicht: „Wir verbessern unsere Raketen.“ Die Vision lautete: „Wir erreichen den Mond.“
Martin Luther King und eine gerechte Gesellschaft
Auch Martin Luther King Jr. formulierte keine politische Maßnahme, sondern ein kraftvolles Zukunftsbild:
„I have a dream.“
Er beschrieb eine Gesellschaft, in der Menschen nach ihrem Charakter und nicht nach ihrer Hautfarbe beurteilt werden. Diese Vision inspiriert bis heute Menschen auf der ganzen Welt.
Vision als Orientierung
Eine starke Vision beschreibt nicht nur eine gewünschte Zukunft. Sie schafft Orientierung für Entscheidungen, motiviert Menschen zum Handeln und verbindet Strategie, Ziele und Sinn zu einem stimmigen Ganzen.
Wer weiß, wohin er will, kann auch in Zeiten des Wandels den Kurs halten.
4. Gemeinschaft im Süden
Element: Wasser
Archetyp: Der Heiler / die Heilerin
Der Süden steht für Gemeinschaft, Beziehungen und Verbundenheit. Hier richten wir den Blick auf alle Menschen, die dazu beitragen können, unsere Vision zu verwirklichen, unsere Werte zu leben und den Sinn unseres Vorhabens zu erfüllen.
Während im Norden die Führung und die Verantwortung im Mittelpunkt stehen, geht es im Süden um die Gemeinschaft. Es geht um alle Menschen, die direkt oder indirekt am Erfolg eines Projekts, einer Organisation oder eines Veränderungsprozesses beteiligt sind.
Dabei beschränkt sich Gemeinschaft nicht auf die Mitarbeitenden eines Unternehmens. Sie umfasst alle relevanten Anspruchsgruppen und Partner, die mit dem Vorhaben verbunden sind.
Dazu können beispielsweise gehören:
- Mitarbeitende
- Führungskräfte
- Kundinnen und Kunden
- Lieferanten und Partnerunternehmen
- Familienangehörige der Mitarbeitenden
- Gemeinden und Regionen
- Medien
- Behörden
- die Gesellschaft als Ganzes
Gemeinschaft als Erfolgsfaktor
Organisationen entstehen und entwickeln sich durch Beziehungen. Deshalb lohnt es sich, bewusst zu betrachten, welche Menschen von Entscheidungen betroffen sind und welche Menschen einen Beitrag zum Gelingen leisten können.
Je klarer diese Gemeinschaft wahrgenommen wird, desto leichter entstehen Vertrauen, Kooperation und gemeinsame Verantwortung.
Praxisbeispiel aus der Teamentwicklung
Bei der Planung eines Teamentwicklungsseminars bespreche ich gemeinsam mit dem Auftraggeber oder der Auftraggeberin, welche Personen und Bereiche am Gelingen beteiligt sind.
Oft gehören dazu:
- Auftraggeberin oder Auftraggeber
- Teamleitung
- Mitarbeitende
- Personalabteilung (Human Resources)
- unterstützende Unternehmensbereiche
- externe Dienstleister
- das Seminarhotel und seine Mitarbeitenden
Schon diese einfache Betrachtung zeigt, wie viele Menschen zu einem erfolgreichen Ergebnis beitragen können.
Die zentrale Frage des Südens
Wer gehört zu unserer Gemeinschaft?
Je umfassender wir diese Frage beantworten, desto besser können wir Zusammenarbeit gestalten, Beziehungen stärken und nachhaltige Ergebnisse erreichen.
Gemeinschaft entsteht nicht von selbst. Sie entsteht dort, wo Menschen einander wahrnehmen, einbeziehen und gemeinsam Verantwortung übernehmen.
5. Strukturen, Planung und Maßnahmen im Westen
Element: Erde
Archetyp: Der Lehrer / die Lehrerin
Der Westen steht für Umsetzung, Struktur und praktische Anwendung. Nachdem im Norden die Werte, im Osten die Vision und im Süden die Gemeinschaft betrachtet wurden, geht es nun darum, die gewonnenen Erkenntnisse in die Realität zu bringen.
Der Lehrer oder die Lehrerin symbolisiert dabei die Fähigkeit, Wissen in wirksames Handeln zu übersetzen. Ideen, Visionen und Erkenntnisse müssen „auf die Erde gebracht“ werden, damit sie Wirkung entfalten können.
Im Westen beschäftigen wir uns mit den konkreten Rahmenbedingungen, die ein Vorhaben erfolgreich machen:
- Strukturen
- Prozesse
- Systeme
- Verantwortlichkeiten
- Ressourcen
- Maßnahmenpläne
Hier findet sich vieles von dem, was wir unter professionellem Management verstehen.
Vom Denken ins Handeln
Eine inspirierende Vision allein verändert noch nichts. Erst durch konkrete Maßnahmen wird aus einer Idee gelebte Realität.
Im Westen stellen wir deshalb Fragen wie:
- Welche Schritte sind notwendig?
- Wer übernimmt Verantwortung?
- Welche Ressourcen stehen zur Verfügung?
- Welche Strukturen unterstützen unser Vorhaben?
- Wie messen wir Fortschritt und Erfolg?
Der Westen ist der Bereich des Handelns. Hier wird geplant, organisiert, entschieden und umgesetzt.
Befreiende Strukturen
Der Organisationsentwickler Matthias zur Bonsen verwendet in diesem Zusammenhang den Begriff der befreienden Strukturen.
Strukturen sollen Orientierung geben, Zusammenarbeit erleichtern und Energie bündeln. Sie sollen Menschen unterstützen, nicht einschränken.
Die letzten Jahrzehnte haben zu einer starken Professionalisierung von Management, Planung und Unternehmenssteuerung geführt. Organisationen verfügen heute über zahlreiche Instrumente wie:
- strategische Planung
- Budgetierung
- Projektmanagement
- Performance Management
- Qualitätsmanagement
- Reporting und Controlling
Diese Werkzeuge sind wertvoll. Gleichzeitig stellt sich die Frage, ob sie Menschen und Organisationen tatsächlich unterstützen oder ob sie mit der Zeit zu komplex und bürokratisch werden.
Weise Strukturen statt Bürokratie
Im ursprünglichen Medizinrad steht der Westen für Weisheit. Daraus ergibt sich eine wichtige Erkenntnis:
Nicht jede Struktur ist automatisch hilfreich.
Gute Strukturen schaffen Klarheit, ohne unnötig einzuengen. Sie geben Orientierung, ohne Eigenverantwortung zu verhindern. Sie kanalisieren Energie, ohne Kreativität und Initiative zu ersticken.
Die zentrale Frage lautet daher:
Unterstützen unsere Strukturen das, was wir erreichen wollen – oder behindern sie es?
Die zentrale Aufgabe des Westens
Der Westen verbindet Vision mit Umsetzung. Hier entstehen die konkreten Pläne, Maßnahmen und Prozesse, die notwendig sind, damit Sinn, Werte und Gemeinschaft im Alltag wirksam werden.
Erfolgreiche Organisationen zeichnen sich nicht durch möglichst viele Regeln aus, sondern durch Strukturen, die Menschen dabei unterstützen, ihre beste Arbeit zu leisten.
6. Die diagonalen Verbindungen
Die diagonalen Verbindungen im Holistischen Organisationskompass lenken den Blick auf die Qualität unserer Beziehungen. Sie verbinden die Bereiche Führung, Gemeinschaft, Vision und Umsetzung miteinander und machen sichtbar, dass nachhaltiger Erfolg nicht allein durch Strukturen oder Ziele entsteht, sondern vor allem durch gelingende Beziehungen.
Die zentrale Frage lautet:
Wie wollen wir mit den Menschen unserer Gemeinschaft in Beziehung treten?
Dabei geht es unter anderem um folgende Themen:
- Welche Haltung nehmen wir anderen Menschen gegenüber ein?
- Wie gestalten wir Zusammenarbeit und Kommunikation?
- Welche Netzwerke wollen wir aufbauen und pflegen?
- Wie sollen Informationen fließen?
- Wie schaffen wir Vertrauen und Verbundenheit?
- Wie wird Führung erlebt?
Besonders die Verbindung zwischen Führung und Gemeinschaft verdient Aufmerksamkeit. Werte, Visionen und Strategien entfalten ihre Wirkung nur dann, wenn sie in Beziehungen sichtbar werden.
Beziehungen als Erfolgsfaktor
In erfolgreichen Organisationen entsteht Zusammenarbeit nicht zufällig. Sie basiert auf Vertrauen, gegenseitigem Respekt, transparenter Kommunikation und einem gemeinsamen Verständnis darüber, wie Menschen miteinander umgehen wollen.
Die diagonalen Verbindungen erinnern uns daran, dass jede Organisation ein Netzwerk von Beziehungen ist. Die Qualität dieser Beziehungen beeinflusst Motivation, Zusammenarbeit, Innovation und letztlich auch den Erfolg eines Vorhabens.
Die zentrale Frage der Diagonalen
Wie gestalten wir Beziehungen, damit Menschen ihr Potenzial entfalten und gemeinsam wirksam werden können?
Die Diagonalen betonen damit einen Aspekt, der bereits im Süden angelegt ist, ihm jedoch besondere Aufmerksamkeit verleiht: die bewusste Gestaltung von Beziehungen, Kommunikation und Vernetzung als Grundlage einer lebendigen und erfolgreichen Organisation.
Anwendungsmöglichkeiten des Holistischen Organisationskompasses
Der Holistische Organisationskompass ist ein vielseitiges Instrument für Organisationsentwicklung, Führung und Veränderungsprozesse. Er kann in unterschiedlichen Phasen eines Projekts oder einer Organisation eingesetzt werden.
A. Diagnose
Der Organisationskompass eignet sich hervorragend als Diagnose- und Entwicklungsinstrument. Er ermöglicht eine ganzheitliche Betrachtung von Organisationen, Teams oder Projekten und hilft dabei, Stärken, Potenziale und blinde Flecken sichtbar zu machen.
Dabei können unter anderem folgende Fragen untersucht werden:
- Ist der Sinn unseres Vorhabens klar und tragfähig?
- Werden unsere Werte tatsächlich gelebt?
- Gibt es eine gemeinsame Vision?
- Sind alle relevanten Menschen einbezogen?
- Funktionieren Beziehungen und Informationsflüsse?
- Unterstützen unsere Strukturen und Prozesse das gewünschte Ergebnis?
So entsteht ein umfassendes Bild der aktuellen Situation und möglicher Entwicklungsfelder.
B. Planung und Gestaltung von Veränderungs- und Transformationsprozessen
Der Organisationskompass eignet sich ebenso für die Planung und Begleitung von Veränderungsprozessen.
Anstatt Veränderungen ausschließlich über Maßnahmen und Strukturen zu betrachten, werden alle wesentlichen Dimensionen einer Organisation berücksichtigt:
- Sinn und Ausrichtung
- Werte und Führung
- Vision und Strategie
- Gemeinschaft und Beteiligung
- Beziehungen und Kommunikation
- Strukturen und Umsetzung
Dadurch entstehen Veränderungsprozesse, die nicht nur fachlich, sondern auch menschlich und kulturell tragfähig sind.
C. Evaluierung und Standortbestimmung
Darüber hinaus kann der Organisationskompass als Evaluierungsinstrument genutzt werden, beispielsweise nach drei, sechs oder zwölf Monaten.
Ausgehend von den umgesetzten Maßnahmen stellen sich Teams und Organisationen Fragen wie:
- Erfüllt unser Handeln noch den ursprünglichen Sinn?
- Tragen unsere Werte weiterhin oder haben sich neue entwickelt?
- Entspricht unsere Vision noch der gewünschten Zukunft?
- Sind die richtigen Menschen beteiligt?
- Funktionieren Beziehungen, Netzwerke und Informationsflüsse?
- Unterstützen unsere Strukturen weiterhin die Umsetzung?
- Müssen wir unseren Kurs anpassen oder können wir den eingeschlagenen Weg fortsetzen?
Die Evaluierung schafft Raum für Reflexion, Lernen und bewusste Weiterentwicklung.
Zusammenfassung
Organisationen sind lebendige soziale Systeme. Sie bestehen nicht in erster Linie aus Organigrammen, Prozessen oder Strukturen, sondern aus Menschen, Beziehungen, Sinn und gemeinsamen Erfahrungen.
Genau hier setzt der Holistische Organisationskompass an. Er lädt dazu ein, Organisationen nicht nur zu managen, sondern sie in ihrer Ganzheit zu verstehen, zu begleiten und weiterzuentwickeln.
Der Kompass ist weniger ein Werkzeug als ein Dialograum. Er unterstützt Teams, Führungskräfte und Organisationen dabei, sich selbst zu beobachten und zentrale Fragen zu stellen:
- Was stärkt uns?
- Was schwächt uns?
- Wo fließt Energie?
- Wo geht Energie verloren?
- Was braucht dieses System, um seinen Sinn bestmöglich zu erfüllen?
So entsteht eine ganzheitliche Perspektive auf Führung, Zusammenarbeit und Organisationsentwicklung – und damit eine tragfähige Grundlage für nachhaltigen Erfolg und lebendige Organisationen.
- Hawkins, David R.: Power vs. Force. Die verborgenen Determinanten menschlichen Verhaltens.
- zur Bonsen, Matthias; Maleh, Carsten: Appreciative Inquiry – Der Weg zu Spitzenleistungen.
- Williams, Birgitt: The Genuine Contact Way.
- Steindl-Rast, David: Dankbarkeit – Das Herz allen Betens.
- Wheatley, Margaret J.: Leadership and the New Science.
- Senge, Peter M.: Die fünfte Disziplin. Kunst und Praxis der lernenden Organisation.
Robert Graf
Robert Graf ist Unternehmensberater, Coach und Sparringpartner für Führungskräfte, Teams und Organisationen. Nach seiner Ausbildung zum HTL-Flugtechnikingenieur war er viele Jahre als Manager in Familienunternehmen sowie in internationalen Organisationen tätig. Seit 2003 begleitet er Unternehmen in den Bereichen Leadership, Teamentwicklung, Organisationsentwicklung und Veränderungsprozesse.
Seit 2014 initiiert und begleitet er „dankbar leben“-Gesprächskreise nach den Impulsen von David Steindl-Rast und ist Mitbegründer des Vereins Dankbar Leben Begegnungsräume. Darüber hinaus gestaltet er Workshops und Seminare zu den Themen Dankbarkeit, Sinnorientierung und persönliche Entwicklung.
Seit 2025 entwickelt er die Workshop-Reihe „Der Mensch in der Demokratie“, die Elemente aus Demokratiebildung, Gewaltfreier Kommunikation, Dialog, Dankbarkeit, Naturerfahrung, Sinnorientierung, Ubuntu und gesellschaftlicher Vernetzung verbindet.
Ein besonderer Schwerpunkt seiner Arbeit liegt in der Begleitung von Menschen in Verantwortung sowie in ganzheitlichen und spirituellen Entwicklungsprozessen.